中小企業の特性を活かした労務管理を提案します。

　中小企業は、上場企業、もしくは大企業との相違点を認識した会社経営を行っております。その中で、人事・労務管理は大切であることは理解されておりますが、実情は、経費をかけられない現状にあります。

　その点を脇においておくことができない以上、工夫をしながら、やるべきことはやらなければならないと考えます。ここでは、どう工夫をするかを考えてみたいと思います。

当事務所は、業種、従業員数、事業規模等の

御社の身の丈に沿った就業規則を提案します。

　中小企業で働くパートタイム職員は年収１３０万円未満の場合で、配偶者が協会けんぽに加入していると、配偶者の被扶養者となり、年金は国民年金第３号被保険者になります。その場合保険料は免除され、その期間は年金の対象で、年金が支払われます。

一方健康保険も被扶養者用の健康保険証が発行されます。

年収の壁問題とは、中小企業ではこの１３０万円の壁のことを言います。

昨年までは、年末になると１３０万円未満にするために、働く時間を調整していました。

会社にとっても一番忙しい１２月に働く時間を調整されると支障が出ていました。これを解消するために１３０万円の壁を緩くするため

「収入が一時的に上がったとしても、事業主がその旨を証明することで、引き続き扶養に入り続けることが可能になる仕組みをつくる。」

と発表されました。

コールセンターに問い合わせると本日現在（令和５年１１月２２日）

①　被扶養者となるかどうかの判断は協会けんぽが行う

とのことでした。

協会けんぽに問い合わせると、

　②　その判断の基準は決まっていない

との回答です。

これから判断すると、忙しい１２月で、政府が１３０万円の壁をなくす仕組みを作ると言っているのだから一概に、どんどん働いてもらって大丈夫、とはならないと考えます。

これからの政府の発表を見守る必要があると思います。

 人事・労務管理といえば、就業規則なしには語れません。業績が思わしくないの企業にとりましては、早い時期に見直しをなさることをお勧めします。早い時期といいますのは、就業規則の見直しは、時間がかかるからです。全面見直しといいますと、半年でできれば早いほうで、ほぼ1年かかると予定したほうがよいと思います。ご提案は１ヶ月程度でできますが、現状へのすり合わせ、給与規程のシュミレーションに時間をかける必要があります。

　当事務所は、経験上就業規則のコンセプトは、「解雇しない」です。解雇ありきの人事・労務管理制度ではないということです。