解雇しないための労務管理・就業規則

就業規則は運用することが大事です。

 まず就業規則とは何なのかを確認したいと思います。色々の側面がありますが、端的に事業主と従業員との間の契約内容を記載したもの、もっと端的な表現をすれば会社の「ルールブック」といえます。

　就業規則の改定を依頼された時には、現行の就業規則を拝見します。

　金庫の中から就業規則が出てきたり、他社のものをそのまま使っていたりすることが間々あります。

　就業規則を有効活用していない例だとおもいます。

 　負担の重い人件費を有効活用するためには、就業規則を有効活用する必要があります。また、究極の就業規則がない現状では、それぞれの会社で工夫することが重要です。ここで言う工夫とは、会社を活かし、従業員も活かす就業規則を作る努力をし、それをしっかりと運用することを意味します。

　就業規則は、作ることがゴールではありません。うまく運用しなければ死んだものとなります。

　懲戒規定があって、その規定に該当するからといって、即時に懲戒を課すことはできません。

　たとえば懲戒の最たるもの「解雇」ができる場合は、「客観的合理性」と「社会的相当性」が必要です。これがないと「権利の濫用」とみなされ解雇無効となる可能性が高くなります。

　解雇しないための手順としては、就業規則を事業主、従業員双方が理解をし、お互いがそれを守ろうとする努力が必要です。

　労務管理とは、就業規則を運用すること、といってもよいと思います。

　加えて、労務管理がうまくいかないと、会社経営がうまくいかない時代が来ているともいえます。

　端的にいえば、会社にも、従業員にも双方の利益を考えた労務管理をしていかなければならない、ということになります。

　採用がうまくいかないと、トラブルメーカー（困ったチャン）が発生しますし、良好な職場環境は望めません。職場環境に悪影響を及ぼしている従業員対策に時間も経費も掛けなければならないこととなります。。

　就業規則等のルールの理解が浅い場合も問題があります。就業規則が会社のルールブックと考えるならば、きちっとした決まりを作り、相互理解が必要です。

　判例を読みますと、判断基準のひとつに「就業規則に何とかいてあるか？」があります。

　逆に言いますと、就業規則作成時に判例とか、労働基準監督署の指導内容を反映させるのがベターといえます。

　就業規則は、その会社のルールブックですから実情にあわせて作成する必要があります。

　就業規則に規定がないと、ないことはできません。労働基準法がある、とお考えの方もおられるでしょうが、労働基準法はベースとなるもので、それぞれの会社の特性とか特徴とか、その会社の思い、意思は反映されません。例えば、服務規定は、それぞれの会社によって事情が違いますので、それぞれの会社独自のものとなるでありましょうし、懲戒規定がないと、懲戒も課せられません。

　したがって、就業規則の作成、改定には多くの時間をかけ、練る作業が欠かせません。