このページでは、「解雇しない就業規則」について情報提供いたします。

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・解雇とは

・解雇しない就業規則とは？　　　　　　定義します。

 　・ハラスメントの防止

パワハラ対応はこちらから

　（セクハラ、パワハラ、マタハラの防止対策）

・解雇しない就業規則の運用方法は？　　ここでは、実務上の運用例を提示します。

・解雇しないことの重要性　　　　　　　なぜ解雇してはいけないのかを例示します。

どうしても解雇しか解決の道がない場合はこちらから

　「解雇」の確認をします。解雇の種類は、次の３つに分けられます。（参考文献：東京労働局「しっかりマスター　解雇編」）

　ここでの注意事項は、就業規則や労働契約書等に記載されていても即解雇できるわけではないことです。労働契約法第１６条「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」からです。その会社の他の従業員が、解雇されてもしょうがないと思うレベルでも裁判に負けることが多いということです。ここに就業規則を作った段階は、スタートでゴールではないと当事務所が主張する理由があります。就業規則の運用および労務管理が必要です。労務管理についてのご相談は、唯一の国家資格者社会保険労務士にご相談ください。２７年４月から、すべての社会保険労務士は、弁護士とともに裁判所に出廷して、社長様の思いを陳述することができるようになりました。その意味で、労務管理を完結することができる国家資格者ということができます。

就業規則、労務管理のご相談はこちらから

　１．普通解雇　　

　　労働契約の契約の継続が困難となった次の状況の時

　　①　勤務成績が著しく悪く、指導しても改善の見込みがない場合

　　②　健康上の理由で、長期にわたり職場復帰が見込めないとき

　　③　著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じさせ、改善の見込みがない時

　２．整理解雇

　　会社の経営の悪化により人員整理を行うための解雇を言います。この整理解雇ができる場合（解雇が有効とされる場合）は、次の４要件をすべて満たしたときです。

　　①　解雇に、客観的に合理的な理由がある

　　②　解雇を回避するための努力をしたー出向とか配置転換を先に考えた

　　③　解雇する従業員の人選に合理性がある

　　④　労使間で十分な協議をした

　３．懲戒解雇

　　従業員が極めて悪質な規律違反や、非行を行った時に懲戒処分として行う解雇を言います。その要件は、

　　①　就業規則や労働（雇用）契約書等にその懲戒事由を具体的に明示すること

です。

解雇しない就業規則とは？　

　就業規則といえば「リスク回避型」が多いと思います。私も賛成する立場ですが、社長様の相談をお受けしますと、事情が少し変わってきていると考えます。

　その事情とは、

　①．採用した社員が「困ったチャン」だった

　②．採用後６ヶ月ごろから態度が悪くなった

　③．永く働いてほしい社員がすぐ辞めてしまう

等々です。

　解雇しない就業規則は、従業員に永く働いてもらう就業規則と考え方は似ています。

　永く働いてもらうには、就業規則を整備し、それに則った制度を作る必要があります。

　雇入れ時から退職に至るまでのすべてになります。

　費用も掛かり、時間も必要ですから、最初から全て運用するのではなく優先度の高い順に、一つ一つの積み重ねが必要です。

　労働基準法が要求する事項を盛り込むことは、一番優先度の高いものとなります。次に考えるのが、どうすれば長く働いてもらえるかの制度です。

　埼玉りそな産業経済振興財団が行った雇用制度改革等のアンケート調査（埼玉県内の中小企業が対象・Ｈ２７・５・２８）では、人材・人員確保に取り組んでいる又は関心がある企業が現在重要視していること（複数回答）は、「中途採用」が最も多く６０．５％に及んだ、とのことです。

上記アンケート結果はこちらから

 中途採用とは、正社員として働いてもらうと考えていいと思います。なぜなら、パートさんを雇用することを中途採用とはいわないからです。

　正社員として永く働いてもらおうと考えるとき、重要なことは、「職場環境の整備」です。職場環境の整備は、採用から始まります。トラブルを起こす社員（困ったチャン）は、従前の職場でも困ったチャンであったことが推測されます。－本人の言動からーですから、採用時にできるだけそれを見分ける制度と、経験が必要となります。困ったチャンは、職場環境を乱すからです。必要な社員を雇用し、必要でない社員を雇用しない権利は、事業主にあります。採用時の制度をどう構築するかは、ケースバイケースです。ただ、会社ごとの事情を考慮しながら制度作りをしなければなりません。この点は、その道のプロである社会保険労務士にご相談ください。

　永く働いてもらう制度としては、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティーハラスメントの対応が重要です。対応することが当たり前になってきているからです。それだけ多いという裏返しかもしれませんが、対応しないと、会社に重大なダメージをもたらす可能性もあります。会社は、職場環境の整備、安全衛生に対する配慮義務違反に問われることとなります。会社には、健康で出社した従業員を健康で帰宅させる義務があります。

　起こる前の事前対応が求められます。

解雇しない就業規則の運用方法は？

　運用方法は、個別にご相談いただく必要があります。就業規則の規定もそうですが、運用もその会社様によって、必要性、需要が異なるからです。

　ただ、共通して運用しなければいけないのは、

　①、助成金の活用　これは会社様に給付されるものです。

　②、給付金の活用　これは、従業員の方へ支給されるものです。

　たとえば、育児休業給付金があります。

女性従業員が妊娠したら辞めてもらうという会社様がありますが、私の提案は、育児休業給付金を活用して休業後復帰してもらうです。

　育児休業給付金は、休業前賃金の６７％が支給されます。女性従業員は、安心して育児に専念できます。

　一方会社はといえば、新人から一人前の従業員を育成するには、時間もお金もかかります。復帰してもらえば、即戦力です。

　会社もいい、従業員もいい、という制度運用となります、。

　　　　　　　　解雇しないことの重要性

ここでは、逆に解雇したらどういうことが起こるかをお話します。解雇された従業員がその後にとる行動から生ずるものは、主に次の③パターンになります。

　①．労働基準監督署に駆け込まれる

　②．ユニオン（合同労組）から団交を申し込まれる

　③．裁判を提起される（前段として、弁護士に相談する）

です。

①．の労働基準監督署に駆け込まれる理由は、労働基準法の法令違反があると従業員が考えたときの行動です。

②．未払い残業代等の未払い賃金があると従業員が考えたときの行動です。

③．ここが金額的には、一番大きくなると考えられますが、裁判に訴えないと解決しないと従業員が考えたときの行動となります。

結論は、解雇はトラブルの原因となる、です。解雇しない就業規則の運用ー労務管理ーが重要です。