解雇は、使用者（会社側）からの一方的な雇用契約の解除を言います。　

　当事務所は、解雇しないことを会社様にご提案しております。

　しかし、ケースによっては、解雇するしか解決しない場合もあります。

　例えば、「能力不足」「勤怠不良」「職場環境を大きく乱す」等が考えられます。会社様からの労務相談で近年、多く寄せられるものです。

　それと、この頃散見されるのは、採用時から、長く勤めるつもりはなく、一定の期間が経過すると、「解雇されたがる」者です。

　人的資源に余裕のない中小企業では、これらが存在することによって、会社が回らなくなるかもしれません。決して小さい問題ではありません。

　インターネット社会で、情報が錯綜し、情報だけが独り歩きする等の結果、人間として、社会人として、してはならないことが見えなくなっているのだと推測されます。

　この場合どうするかを研究してみましょう。このような言い方になるのは、こうすれば解雇できるという方法がないからです。と言いますか、解雇してもトラブルに発展するのを食い止める方法がないと言ったほうが正確かもしれません。

　解雇は、解雇を言い渡す使用者にとって「うつ」になるほど精神的負担の大きいものですし、解雇される従業員にとっては、ライフプランが根底から覆されるものとなります。

　就業規則の解雇事由に該当しても解雇できるものではありません。解雇してもトラブルに発展するのを減少する制度構築が必要です。

　次に記載するものは、解雇に関する法規制です。頭が痛くなるかもしれませんが、会社の経営者、もしくは、人事権を持っている者が押さえておくべきことと考えます。

 解雇に関する法規制は、労働契約法第16条となります。

　労働契約法は、積み上げられた判例法理を法律にしたものと言われ、

「労働契約法は、労働契約の基本理念・基本原則を明らかにするとともに、これらの判例法理のうち、解雇権濫用法理、就業規則の効力（最低基準効、労働契約規律効）、懲戒権濫用法理、出向命令権の濫用法理、安全（健康）配慮義務などを立法化した。」（弘文堂発行　菅野和夫著　労働法　Ｐ１０１から引用）ものです。

（解雇）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第16条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

1.「客観的に合理的な理由」とは　①　労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如・喪失　　　　　　　　　　　②　労働者の規律違反行為　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　懲戒事由とほぼ同様であり、ただそれに対し懲戒処分がなされるかわりに普通解雇がなされた場合　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　③　経営上の必要性に基づく理由　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　合理化による職種の消滅と他職種への配転不能、経営不振による人員整理（整理解雇）、会社解散　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　④　ユニオン・ショップ協定に基づく組合の解雇要求

2.「社会通念上相当」とは　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　裁判所は、一般的には、「解雇の事由が重大な程度に達しており、他に解雇回避の手段がなく、かつ、労働者の側に宥恕すべき事情がほとんどない場合　」　　　　　　　　　　　　（弘文堂発行　菅野和夫著　労働法　Ｐ５５８から引用）を言います。

3.事業主の対処法

　被解雇労働者を納得させることは、解雇の場合重要です。また、第2段階としては大まかに3つに分かれます。この段階は、被解雇労働者が第３者に援助を求める場合です。

　上記１および２で最重要なことは、「就業規則にどんな規定がされているか？」（就業規則の解雇事由該当性）です。就業規則に規定をされて初めて「客観的に合理的」のスタートラインに立ちます。

　「解雇の事由が重大な程度に達して」とは、事業主が、解雇を言い渡すまでに「解雇回避の努力」が求められていることを意味します。その求められている努力とは、　　　　　　　　①　解雇事由是正・改善のための注意・指導・監督　　　　　　　　　　　　　　　　　　②　配置転換を考慮する。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　③　解雇事由の事実を放置・黙認をしない　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　等です。その努力をしても是正・改善されず、職場環境に大きな影響を及ぼしている場合です。

　就業規則の規定・改定等は、スタートラインについたにすぎず、その運用等については、経験が豊富な社会保険労務士に相談されることをお勧めします。