目次

１．パワーハラスメント（パワハラ）とは

２．これがパワハラです

３．パワハラを受けた時、受けている時どうしたらよいか

１．パワーハラスメント（パワハラ）とは（定義）

　パワハラの明確な定義をお知らせします。

　パワハラの行為者の中には、「パワハラはやっていない」「そもそもパワハラかどうか度やって見分けるんだ」と居直る人が見受けられました。曖昧であってさらには、それが周知、徹底されていないことがありました。パワハラを受けたという従業員が出た場合には、会社もしくはその組織は事実解明をしなければなりません。行為をしたといわれている人が経営陣（組織）の上位者であった場合、専門家を含んだ第３者委員会の立ち上げも必要な場面もあるかもしれません。

　パワハラはもとよりセクハラなどのハラスメント対策は簡単に考えないほうが良いと考えます。

　【職場のパワーハラスメントの要素】

厚生労働省　

「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」平成３０年３月報告

　①　優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること

　②　業務の適正な範囲を超えて行われること

　③　身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

　です。

　　要するにパワハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※１）を背景に、業務の適正な範囲（※２）を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を言います。

（厚生労働省・「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告）

※１「職場内の優位性」とは、職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。ですから、上司から部下へのいじめ・嫌がらせのみならず先輩・後輩間や同僚間さらには部下から上司に対しても行われるものもあります。

　以上を踏まえて、パワーハラスメントであるか否かを判断するための①の要素については、「党外交を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われること」を意味する「優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること」することが考えられる、としています。

※２「業務の適正な範囲」とは、業務上必要な指示や注意・指導を（相手方が）不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合にはパワーハラスメントにはあたりません。会社組織は本来パワー統制を旨としています。労働基準法では「賃金」とは「労働の対価」ですし、「労働」とは「使用者の指揮命令」の下に「役務を提供する」こととされています。ここでいう「パワー統制」とはこのことを含んでおります。パワハラといわれるのを怖がり、指導、助言、注意をしないのは本末転倒といえます。

　ですから、業務上の適正な範囲の言動なのか、いじめ・嫌がらせまで含んだ言動なのかを見極める必要があります。

２．パワーハラスメントの行為類型

３．パワハラを受けている人の対応策

　パワハラを受けている人（被行為者）に責任はありません。すべてパワハラをする人（行為者）にすべての責任があります。

　会社によって対応が違うのが実情です。相談窓口さえない会社もあります。そのような会社では行為者を止めることは難しいと考えなければなりません。

　相談窓口があっても個人情報が簡単に漏れてしまうこともあります。

　その場合には、外部に相談するしかありません。

   これは、パワハラかも？と思ったら相談資料の作成にかかりましょう。

　外部相談者としてふさわしいのは、社会保険労務士です。お近くの事務所を探して対応可能か相談してみてください。

 メール相談は全国対応いたします。

　当事務所でも無料で相談をお受けします。下のメールフォームすべてを記入してください。その内容を拝見して対応させていただくかどうか判断します。